Whip ຫຼື carrot ແນວໃດ? ວິທີການທີ່ເປັນການບໍລິຫານປະຊາຊົນປະສິດທິພາບເພີ່ມເຕີມ

ຈິດໃຈຂອງມະນຸດບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບການດ້ອຍໂອກາດຂອງຄວາມສົນໃຈຂອງວິທະຍາສາດ. ນອກຈາກນີ້ວິທະຍາສາດນີ້ດຶງດູດດວງຕາຂອງພົນລະເມືອງປະຊຸມສະໄຫມໄດ້. ແຕ່ລະພວກເຮົາຮຽນຮູ້ຈາກປະສົບການຊີວິດຂອງເຂົາ, ຄວາມຮູ້ນີ້ຮູບຮ່າງພຶດຕິກໍາຂອງພວກເຮົາ. stimuli ທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາຕອບສະຫນອງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ຄູອາຈານແລະຜູ້ບໍລິຫານໄດ້ຮຽນຮູ້ຍາວນັບຕັ້ງແຕ່ການຈັດການສິ່ງຈູງໃຈທີ່ຈະມີການປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາຂອງມະນຸດ.

ໂຄງການແລະເຕັກນິກການຈັດການ

ພິຈາລະນາໃນລະດັບພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງການດໍາເນີນງານ, ພວກເຮົາຫມາຍຄວາມວ່າແມ່ນວິທີການທີ່ນິຍົມຂອງລາງວັນແລະການລົງໂທດທີ່ psychologists ນໍາໃຊ້ເພື່ອໃຫ້ໂທຫາວິທີການຂອງ "carrot ແລະຕິດ". ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ມີຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ diverge ຮາກ. ບາງສ່ວນຂອງພວກເຂົາເຊື່ອວ່າປະສິດທິພາບຫຼາຍທີ່ສຸດຄືການລວມກັນຂອງລາງວັນແລະການລົງໂທດ, ບາງໃຫ້ປາມທີ່ຈະພຽງແຕ່ສົ່ງເສີມການ, ແລະການລົງໂທດພຽງແຕ່. ເຕັກນິກການຈະເປັນແນວໃດປະສິດທິພາບຫຼາຍທີ່ສຸດ?

ການລົງໂທດພິສູດໄດ້ວ່າເປັນມາດຕະການຄວບຄຸມປະສິດທິພາບ

ທ່ານຍັງບໍ່ໄດ້ຮູ້ວ່າການນໍາສະເຫນີຂອງຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈໍາເປັນຈະມີການປ່ຽນແປງລູກບໍ່ເຊື່ອຟັງ, incapable ຂອງບຸກຄົນຈິດສໍານຶກມີສິ່ງເສບຕິດຮຸນແຮງກໍຕາມເຊັ່ນດຽວກັນກັບປະສິດທິພາບທີ່ທຸກຍາກຂອງພະນັກງານ? ຄໍາຖາມແມ່ນພຽງແຕ່ໃນການເລືອກຂອງເສັ້ນທາງຂອງ "ການສຶກສາ" ໄດ້: ບວກຫຼືທາງລົບ. ປະຊາຊົນຫຼາຍທີ່ສຸດຢ່າງຈະກໍາທາງລົບຕໍ່ມາດຕະການທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຮູ້ສຶກ unpleasant. ນັ້ນຄືເຫດຜົນ subordinates ຫຼາຍພະຍາຍາມເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການລົງໂທດແລະປັບໄຫມ. ການຄຸ້ມຄອງຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ຕັ້ງພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການ, ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບຍາວປະສິດທິພາບ. ມັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ຮັກສາລະບຽບວິໄນຢູ່ເຮືອນ, ຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຫຼືຢູ່ໃນໂຄງສ້າງທາງສັງຄົມ. ແຕ່ໃນປີທີ່ຜ່ານມາວິທີການຂອງການຄວບຄຸມທີ່ເຄັ່ງຄັດມີ opponents ຫຼາຍ.

ປະຊາຊົນສ່ວນໃຫຍ່ປະຕິບັດດີກວ່າໃນສະພາບແວດລ້ອມໃນທາງບວກ

ການຄຸ້ມຄອງ, ການປະຕິບັດວິທີການທີ່ເຂັ້ມງວດຂອງອິດທິພົນສຸດ subordinates ແລະກິດຈະກໍາການນໍາໃຊ້ການລົງໂທດອາດຈະມີການປ່ຽນແປງລະບົບຄວາມເຊື່ອຂອງທ່ານ. ການສຶກສາບໍ່ດົນມານີ້ໄດ້ດໍາເນີນການໂດຍວິທະຍາໄລ Harvard ພົບວ່າສ່ວນໃຫຍ່ຂອງປະຊາຊົນໄດ້ເຮັດວຽກທີ່ດີກວ່າໃນສະພາບແວດລ້ອມໃນທາງບວກ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າປະສິດທິພາບຫຼາຍກ່ວາການລົງໂທດ, ອາດຈະເປັນວິທີຂອງການສົ່ງເສີມການ. Pater ກໍ່ຕັ້ງປະຕິບັດການປັບອາກາດ (ວິທີການຂອງ reflexes ກາດໂດຍຕິກິຣິຍາ, ບໍ່ແມ່ນການກະຕຸ້ນ) B. F. Skinner ສະຫນັບສະຫນຸນ biheviorizm ຮາກ. ໃນວຽກງານຂອງຕົນ, ນັກຈິດຕະສາດອາເມລິກາແລະ author ຂອງປື້ມດັ່ງກ່າວໄດ້ພະຍາຍາມເພື່ອຕິດຕາມຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງສະພາບການແລະການແກ້ໄຂພຶດຕິກໍາໄດ້. ວິທະຍາສາດໄດ້ມີການສ້າງໂຮງຮຽນໃຫມ່ຂອງຈິດໃຈເອີ້ນວ່າ "ການວິເຄາະໃນຂັ້ນທົດລອງຂອງພຶດຕິກໍາ", ໄດ້ວິເຄາະຜົນກະທົບຂອງລາງວັນແລະການລົງໂທດກ່ຽວກັບຈິດໃຈມະນຸດໄດ້.

ອາດສາມາດຈະເປັນລາງວັນທີ່ດີກວ່າການລົງໂທດ?

ສິ່ງລະດົມໃຈມີບົດບາດສໍາຄັນໃນຈິດໃຈຂອງມະນຸດ. ພະນັກງານຂອງຫນຶ່ງໃນບໍລິສັດທີ່ບໍ່ເຄີຍໄດ້ຕົກລົງເຫັນດີທີ່ຈະໃຊ້ເວລາສ່ວນຫນຶ່ງໃນໂຄງການທີ່ມີຄວາມສ່ຽງສ່ຽງໄຟຖ້າຫາກວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງວ່າຈະໄດ້ຮັບລາງວັນດີ. ລາງວັນແລະຊົມເຊີຍແມ່ນສິ່ງຈູງໃຈທີ່ດີເລີດ, ຄວາມຫມາຍຄືກັນກັບການຮັບຮູ້ຄຸນນະພາບມືອາຊີບຂອງປະຊາຊົນ. ຖ້າຫາກວ່າຜູ້ເປັນຫົວຫນ້າແມ່ນການຮັບຮູ້ຄຸນຄວາມດີຂອງ subordinates ຂອງພຣະອົງ, ໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນ, ພວກເຂົາເຈົ້າຈະເຮັດວຽກຮ່ວມກັບຜົນບັງຄັບໃຊ້ redoubled. ໃນເວລາທີ່ປະຕິບັດວິທີການຂອງການລົງໂທດ, ນາຍຈ້າງຈະບໍ່ສາມາດທີ່ຈະກະຕຸ້ນພະນັກງານເພື່ອປະຕິບັດດີກວ່າ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈະປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງຕົນຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ແຕ່ບໍ່ກະຕືລືລົ້ນ. ຫນ້າທີ່ຕົ້ນຕໍຂອງເຂົາເຈົ້າ - ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການລົງໂທດ, ແລະໄດ້ຮັບປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດໄດ້. ຂະນະທີ່ທ່ານສາມາດເບິ່ງ, ຖ້າຫາກວ່າທ່ານເຮັດໃຫ້ບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງຢູ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມເປັນມືອາຊີບບວກແລະຮັບຮູ້ຄຸນຄວາມດີຂອງຕົນ, ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະບັນລຸຜົນຜະລິດຫຼາຍກວ່າເກົ່າ. ຈາກຂ້າງທີ່ມັນເບິ່ງຄືວ່າ, ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງແມ່ນງ່າຍດາຍ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ວິທີການຂອງ "carrot" ກັບການເຮັດວຽກ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການໄດ້ພົບກັບສາມເງື່ອນໄຂ.

ເງື່ອນໄຂການໃຫ້ປະສິດທິຜົນຂອງວິທີການດັ່ງກ່າວ

ປະການທໍາອິດ, ວິຊາດັ່ງກ່າວຄວນຈະມີຄວາມສົນໃຈໃນຜົນຕອບແທນ. ສອງ, ນາຍຈ້າງຈະບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ໄດ້ຮັບລາງວັນກ່ອນທີ່ຈະເປັນສໍາລອງຈະເຮັດແນວໃດວຽກເຮັດງານທໍາໄດ້. ທີສາມ, ການປະຕິບັດພະນັກງານຕ້ອງໃຫ້ກາຍມາດຕະຖານການສ້າງຕັ້ງ. ຜູ້ຈັດການ subordinate, ວິທີທີ່ແນະນໍາຂອງ "carrot" ອາດຫຼົ້ມເຫຼວຍ້ອນບໍ່ສາມາດເພື່ອຕອບສະຫນອງເງື່ອນໄຂທັງຫມົດເຫຼົ່ານີ້. ຄວນຈະໄດ້ຮັບຍົກໃຫ້ເຫັນວ່າການສະຫນອງຂອງລາງວັນບໍ່ພຽງແຕ່ການປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາຂອງບຸກຄົນດັ່ງກ່າວ, ແຕ່ຍັງຄໍານາມພາການສ້າງຄ່າສະເພາະໃດຫນຶ່ງ. ເປັນພະນັກງານເປັນປົກກະຕິໄດ້ຮັບລາງວັນສໍາລັບການເຮັດວຽກທີ່ດີ, ໃນປັດຈຸບັນແມ່ນບໍ່ສາມາດຕົກລົງເຫັນດີທີ່ຈະເຮັດວຽກສໍາລັບເງິນເດືອນໄດ້. ໃນອີກດ້ານຫນຶ່ງ, ຄົນເຮົາບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງຜົນໄດ້ຮັບຊຸມສະໄຫມວິຈາກປະຊາຊົນທໍາມະດາ. ແຕ່ພະນັກງານສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງມີພອນສະຫວັນຫຼາຍໃນການສົ່ງເສີມຜະລິດຕະພັນແລະອຸປະກອນການຕະຫຼາດ, ແລະການຊອກຫາສໍາລັບລູກຄ້າ, ບາງຫນ້ອຍ.

ຄ່າຕອບແທນຜົນປະໂຫຍດ

ລາງວັນສາມາດເປັນໃນປະຈຸບັນ (ລາງວັນສໍາລັບການສໍາເລັດສົບຜົນສໍາເລັດຂອງໂຄງການ) ແລະໄລຍະຍາວ (ເງິນເດືອນ 13th). ຖ້າຫາກວ່າທ່ານນໍາໃຊ້ເປັນປົກກະຕິ, ພຶດຕິກໍາທີ່ສະເພາະໃດຫນຶ່ງແມ່ນຜະລິດຢູ່ໃນມະນຸດ. ຜູ້ທີ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ຈະປະທານລາງວັນຫຼາຍ, tries more or ກໍາລັງເຮັດວຽກຢູ່ນອກເວລາເຮັດວຽກປົກກະຕິ. ຖ້າຫາກວ່ານາຍຈ້າງຮັບປະກັນວ່າລາງວັນຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການຈໍາກັດໄລຍະເວລາສັ້ນຂອງທີ່ໃຊ້ເວລາ, ພະນັກງານຈະສູ້ເພື່ອຍົກສູງຜະລິດຕະພາບ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ສໍາລັບການຕອບແທນຜູ້ຊາຍເຮັດວຽກທີ່ດີຮັບປະກັນໃນປະລິມານຂອງເງິນເດືອນປະຈໍາເດືອນໄດ້. ແລະຕາບໃດທີ່ຂໍ້ສະເຫນີນີ້ຈະເປັນທີ່ຫນ້າສົນໃຈທີ່ຈະໃຫ້ເຂົາ, ເຂົາຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມເດີນຂະບວນທີ່ຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານທຸກຄັ້ງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນເວລາທີ່ການສະເຫນີ loses ການອຸທອນຂອງຕົນ, ພະນັກງານໄດ້ສູນເສຍສິ່ງລະດົມໃຈ.

ມັນບໍ່ໄດ້ແນວໃດເຮັດວຽກໃນລະບົບໂຮງຮຽນ

ຫຼັກການນີ້ເຮັດວຽກໃນລະບົບໂຮງຮຽນ. ຈິດສໍານຶກທີ່ດີເລີດຢູ່ໃນຕອນທ້າຍຂອງປີດັ່ງກ່າວຈະໄດ້ຮັບການມອບຈົດຫມາຍຂອງຄິດເຫັນ, ຊັ້ນສູງ, ປະທານທີ່ມີຄຸນຄ່າແລະໃບຢັ້ງຢືນ. ໃນກອງປະຊຸມດ້ວຍຄວາມຖ່ອມຕົນພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກເຊື້ອເຊີນເພື່ອຂັ້ນຕອນຂອງການມອບລາງວັນສົມຄວນ. ນັກສຶກສາຜູ້ທີ່ມີຫນຶ່ງຫຼືສອງຂອງ "quartet" ກໍາລັງຊອກຫາທີ່ຈະຫລໍ່ຫລອມຂຶ້ນກາຍເປັນຫນຶ່ງໃນຫຼິ້ນຂອງສໍາລັບປີຕໍ່ໄປ. ພວກເຂົາມີແຮງຈູງໃຈທີ່ຈະສຶກສາທີ່ດີກວ່າແລະເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມຫຼາຍ. ຖ້າຫາກວ່າວົງຕາດໍາອະດີດກຽດນິຍົມທາງເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະໃຫ້ເຖິງຕໍາແຫນ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາສູນເສຍຄວາມຕັ້ງໃຈແລະຮ່ວມເປັນຈໍານວນຂອງນັກສຶກສາສະແດງໃຫ້ເຫັນຜົນໄດ້ຮັບສະເລ່ຍ. ຂະນະທີ່ທ່ານສາມາດເບິ່ງໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວນີ້, ລະບົບຄ່າຕອບແທນແມ່ນປະສິດທິພາບຫຼາຍ. ມັນກະຕຸ້ນນັກຮຽນສໍາລັບການປະຕິບັດງານສົບຜົນສໍາເລັດ. ແຕ່ເດັກນ້ອຍທີ່ມີການຮຽນຮູ້ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກແມ່ນ, ບໍ່ປະສົບຄວາມກົດດັນຫຼາຍແລະການກ່າວໂທດສໍາລັບສິ່ງທີ່ຮຽນ mediocre. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ພວກເຂົາເຈົ້າຍັງກໍາລັງຊອກຫາເພື່ອປັບປຸງຜົນໄດ້ຮັບຂອງເຂົາເຈົ້າແລະຍ້າຍອອກໄປ cohort ຂອງ "horoshist" ໄດ້.

ຂໍ້ຈໍາກັດ

ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ວິທີການຂອງ "carrot" ອາດມີຜົນສະທ້ອນທາງລົບ. ໃນຂະນະທີ່ຕົວຢ່າງຂ້າງເທິງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນ, ເປັນກໍລະນີສຸກສາມາດເພີ່ມແຮງຈູງໃຈ, ມັນບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການກໍາຈັດຂອງພະນັກງານບາງຢ່າງທີ່ຈະປະຕິບັດການເຮັດວຽກ "ບໍ່ໃສ່ໃຈ". ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ຖ້າຫາກວ່າໄດ້ຮັບລາງວັນແມ່ນບໍ່ມີຄວາມສົນໃຈໃນຜູ້ຊາຍ, ເຂົາອະນຸຍາດໃຫ້ຕົນເອງເພື່ອເຮັດວຽກ, ຫຼີກເວັ້ນຄວາມຜິດພາດ. ປະຊາຊົນມີຄວາມຢ້ານກົວທີ່ຈະເຮັດຜິດພາດພຽງແຕ່ໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າຮູ້ວ່ານີ້ຈະໄດ້ຮັບການລົງໂທດ (ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ການສູນເສຍຂອງນິຍົມຂອງ). ວິທີການຫນຶ່ງແມ່ນເພື່ອແນໃສ່ການປ້ອງກັນການປະກົດຕົວຂອງເຫດການທາງລົບ, ອື່ນໆເພີ່ມຜົນຜະລິດແລະແຮງຈູງໃຈ. ແຕ່ບໍ່ມີບັນຫາເລື່ອງໃດປະສິດທິພາບເປັນ "stick", ມັນມີຜົນສະທ້ອນທາງລົບ. ມັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ຫຼຸດຜ່ອນຈໍານວນຂອງຄວາມຜິດພາດໄດ້ໂດຍການບັງຄັບໄດ້ (ສິ່ງຈູງໃຈ perverse).

ວິທະຍາສາດໄດ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງ "stick" ໃນການສຶກສາ

ປະສິດທິຜົນຂອງການລົງໂທດທີ່ໄດ້ຊີ້ແຈງຢ່າງຈະແຈ້ງໂດຍປະສົບການຂອງພໍ່ແມ່ຫນຸ່ມໄດ້. ພະນັກງານວິທະຍາໄລສຶກສາ Tulane ພົບວ່າເດັກນ້ອຍທີ່ຖືກ spanked ສໍາລັບພຶດຕິກໍາບໍ່ດີທີ່ມີອາຍຸສາມປີ, ສອງປີໄດ້ກາຍເປັນຄວາມເຂັ້ມແຂງໃນການສົມທຽບກັບມິດສະຫາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ. ວິທະຍາສາດອື່ນໆສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການລົງໂທດການ drastic ຫຼາຍ (ເຊັ່ນ spanking) ຈະເປັນວິທີການບໍ່ໄດ້ຜົນຂອງການສຶກສາເດັກນ້ອຍອາຍຸສູງສຸດຂອງ 12 ປີ. ນັກຈິດຕະສາດເຕືອນວ່ານີ້ outlived ຕົວຂອງມັນເອງວິທີບໍ່ຄວນຖືກນໍາໃຊ້ຖ້າຫາກວ່າພໍ່ແມ່ບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຂະຫຍາຍຕົວສະມາຊິກຮຸກຮານແລະໃຈຮ້າຍຂອງປະຊາຊົນ.

ປະຊາຊົນຢ່າງວ່ອງໄວຮຽນຮູ້ຈາກປະສົບການໃນທາງບວກ

ມັນໄດ້ຖືກພິສູດວ່າປະຊາຊົນຈະໄດ້ຮຽນຮູ້ຈາກປະສົບການໃນທາງບວກ. ລົງໂທດສາເຫດອາລົມໃນທາງລົບແລະມັກຈະລົງທ້າຍດ້ວຍຄວາມລົ້ມເຫຼວ. ກ່ຽວຂ້ອງໂດຍສະເພາະແມ່ນ tendency ສໍາລັບເດັກນ້ອຍ. ລະບຽບວິໄນການລົງໂທດ, ແຕ່ນໍາໄປສູ່ການຜົນສະທ້ອນ unpleasant. ພະນັກງານໃນບໍລິສັດທີ່ຈະເລີນເຕີບໂຕລະບຽບວິໄນທີ່ເຂັ້ມງວດຕ້ອງຕໍ່ສູ້ກັບຄວາມກົດດັນປົກກະຕິ. ໃນທີ່ສຸດ, ພວກເຂົາເຈົ້າມາຢູ່ໃນ "ການຕໍ່ສູ້ແລະການບິນ", ທີ່ປ້ອງກັນການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງຜົນຜະລິດໄດ້.