ມີສ່ວນພົວພັນພະນັກງານ: ລະດັບຂອງຄໍາຫມັ້ນສັນຍາ

ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໃນປີທີ່ຜ່ານມາໄດ້ກາຍເປັນຕົວຊີ້ວັດສໍາຄັນຕໍ່ການຜົນສໍາເລັດຂອງວິສາຫະກິດໄດ້. ຫົວເລື່ອງຂອງການທິດສະດີຂອງການດໍາເນີນພະນັກງານແມ່ນເພື່ອຊອກຫາວິທີເພື່ອຮັບປະກັນວ່າບໍລິສັດສາມາດບັນລຸວັດຖຸປະສົງຍຸດທະສາດກໍານົດໄວ້ແລະໃນເວລາດຽວກັນໃນການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມພິເສດສໍາລັບພະນັກງານຂອງຕົນ, ໃນທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າ (ແລະພະນັກງານປະຊຸມສະໄຫມແລະການຄຸ້ມຄອງ, ແລະຫົວ) ຈະມີຄວາມສົນໃຈໃນຜົນຕອບແທນສູງສຸດ.

ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທິດສະດີດັ່ງກ່າວແມ່ນຈະເປັນແນວໃດ

ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ການໃຫ້ຄໍານິຍາມຊັດເຈນຫຼືຂໍ້ tenets ຂອງທິດສະດີນີ້ແມ່ນຂ້ອນຂ້າງມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ເນື່ອງຈາກວ່າມັນແມ່ນອີງໃສ່ຄວາມຮູ້ສຶກທົ່ວໄປງ່າຍດາຍ. ຄວາມສັບສົນຍັງຕິດພັນກັບການຄວາມຈິງທີ່ວ່າສໍາລັບເວລາດົນນານສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງຂອງກິດຈະກໍາການຄຸ້ມຄອງການນໍາໃຊ້ຜິດເລື້ອຍໆ, ວິທີການບໍ່ໄດ້ຜົນແລະທິດສະດີ. ໃນມື້ນີ້, ການພັດທະນາຂອງການປະຕິບັດແລະທິດສະດີການດໍາເນີນງານແມ່ນໄດ້ສຸມໃສ່ໃນທີ່ສຸດກ່ຽວກັບຄວາມເປັນຈິງແລະຄວາມຮູ້ສຶກທົ່ວໄປ.

A ຄໍາອະທິບາຍໂດຍຫຍໍ້ຂອງທິດສະດີແມ່ນເປັນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້: ວຽກງານຕົ້ນຕໍຂອງຜູ້ນໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວແມ່ນເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມໃນວິສາຫະກິດໄດ້, ໃນທີ່ພະນັກງານສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນປະສິດທິພາບທີ່ດີທີ່ສຸດ, ເຊັ່ນ: ການນໍາສະເຫນີຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ພຽງແຕ່ເນື່ອງຈາກວ່າພັນທະຂອງ, ແຕ່ຍັງກ່ຽວກັບການຂອງເຂົາເຈົ້າເອງ. ຄວາມສັດຊື່ແລະມີສ່ວນພົວພັນພະນັກງານ (EP) ເປັນຕົວແທນຄວາມສົນໃຈຂອງພະນັກງານໃນຂະບວນການວຽກງານ, ການອຸທິດຕົນ, ການລິເລີ່ມແລະຮັບຜິດຊອບໄດ້. ສໍາລັບທຸກຫົວເປັນພະນັກງານເປັນປະໂຫຍດທີ່ສຸດທີ່ໃຊ້ເວລາຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າເຊັ່ນດຽວກັນກັບເຈົ້າຂອງທຸລະກິດຂອງທ່ານ, ຫຼືວິທີການສ່ວນບຸກຄົນແຕ່ລະຄົນກັບເລື່ອງສ່ວນບຸກຄົນ. ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ການມີສ່ວນຮ່ວມພະນັກງານລັກສະນະຂອບເຂດໃນການທີ່ພະນັກງານມີຄວາມສົນໃຈ vested ໃນກິດຈະກໍາ, ຢ່າງເຕັມສ່ວນການຍຶດເອົາຄວາມສົນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນມຸ່ງຫມັ້ນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະປະຕິບັດມັນທຸກ.

ເປັນຫຍັງທິດສະດີການດໍາເນີນງານ

Desire virtually ນາຍຈ້າງໃດແມ່ນເຫມາະສົມ, ພະນັກງານຜະລິດຕະພັນ, ແຕ່ວິທີການນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້, ບໍ່ພໍເທົ່າໃດຮູ້. ທິດສະດີທີ່ອະທິບາຍການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງບຸກຄະລາກອນແລະວິທີການຂອງການປັບປຸງຂອງຕົນໄດ້ຖືກຈໍາເປັນເຄື່ອງມືເພື່ອແກ້ໄຂເລິກຮາກໃນຕະວັດແລ້ວການຄຸ້ມຄອງບໍ່ໄດ້ຜົນ.

ສະຖິຕິເວົ້າວ່າວ່າມີພຽງແຕ່ຈໍານວນຂະຫນາດນ້ອຍຂອງພະນັກງານມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງເຕັມສ່ວນໃນຂະບວນການ. ການສຶກສາມີສ່ວນພົວພັນຂອງພະນັກງານໃນປະເທດອັງກິດໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໂດຍສະເລ່ຍ, ມີພຽງແຕ່ສິບສອງເປີເຊັນຂອງພະນັກງານຂອງບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນມີຄວາມສົນໃຈແທ້ໃນກິດຈະກໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບວິສາຫະກິດເອີຣົບ, ອັດຕາສ່ວນແມ່ນເຖິງແມ່ນຕ່ໍາ.

ນອກເຫນືອໄປຈາກຄໍານິຍາມຂອງສ່ວນພົວພັນ, ທິດສະດີສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຫມາຍແລະຫຼັກສູດທີ່ຈະຍົກສູງບົດບາດຕົວເລກທີ່. ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຫຼາຍຂອງຜູ້ນໍາໃນມື້ນີ້ໄດ້, ຄວາມສໍາເລັດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຂຶ້ນຢູ່ກັບການສ້າງຂອງ ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນ. ມັນເປັນລະບົບທີ່ພະນັກງານມີສ່ວນຮ່ວມໃນທຸກລະດັບ, ສະຫນັບສະຫນຸນໂດຍລັກສະນະອັດຕະໂນມັດ.

ມູນຄ່າ

ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມສໍາຄັນຂອງມາດຕະການດັ່ງກ່າວເປັນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານໄດ້, ບໍລິສັດສາມາດໄດ້ຮັບການປຽບທຽບກັບທີມງານກິລາບານເຕະໄດ້. ສິ່ງທີ່ຈະເປັນຜົນໄດ້ຮັບຂອງເກມໄດ້ໃນເວລາທີ່ຜູ້ນ dvenadtsatiprotsentnoy ການມີສ່ວນຮ່ວມ? ກ່ຽວກັບຜົນສໍາເລັດໃນບໍລິເວນນີ້ບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາຖ້າຫາກວ່າຜູ້ນຄ່ອຍມີເວລາບໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນໃນພາກສະຫນາມ, ແລະກໍານົດວັນທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນ, ວັນພັກ approaching, ຂ່າວຈາກອິນເຕີເນັດແລະສິ່ງອື່ນໆ. ມັນເປັນທີ່ຈະແຈ້ງວ່າການຄຸ້ມຄອງສິດທິພາບຂອງທີມກິລາບານເຕະຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃຊ້ຫລັກການຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ພວກເຂົາເຈົ້າມີຊື່ອື່ນໆ.

ແນວໃດກໍ່ແມ່ນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ

ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງບຸກຄະລາກອນການບໍລິຫານ - ທີ່ກໍານົດໄວ້ຂອງບັນດາມາດຕະແລະວິທີການ, ວິທີການເປັນເອກະລັກໄດ້. ດ້ວຍຄວາມຊ່ອຍເຫລືອຂອງພະນັກງານບໍລິຫານຂອງບໍລິສັດທີ່ໄດ້ຮັບການ, ຮັບຜິດຊອບ, ກະຕືລືລົ້ນແລະການເຄື່ອນໄຫວພະນັກງານ. ແຕ່ລະພະນັກງານມີສ່ວນຮ່ວມສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມກັງວົນທີ່ແທ້ຈິງກ່ຽວກັບວິສາຫະກິດທີ່ໃຊ້. ພຣະອົງເປັນຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຢ່າງເຕັມສ່ວນກັບຂະບວນການເຮັດວຽກແລະເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອບັນລຸປະສິດທິພາບແຮງງານສູງທຸກ.

ມັນຄວນຈະໄດ້ຮັບການຮັບຮູ້ວ່າການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ - ມັນເປັນສະເຫມີໄປປະຕິສໍາພັນເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຊຶ່ງໃນນັ້ນແມ່ນນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານໄດ້. ປະເພດຂອງສາຍພົວພັນນີ້ແມ່ນເປັນໄປໄດ້ໃນເວລາທີ່ມີຄວາມໄວ້ວາງໃຈແລະນັບຖືລະຫວ່າງເຂົາເຈົ້າ. ມະຫານະຄອນສໍາລັບການສູງ VI, supervisor ຫຼືຜູ້ຈັດການຂອງວິສາຫະກິດໄດ້ຖືກພັນທະທີ່ຈະເຮັດການສ້າງຕັ້ງຂອງການສື່ສານທີ່ຈະແຈ້ງແລະທົ່ວໄປ. ມັນຍັງຈະຕ້ອງເຮັດໃຫ້ຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບພະນັກງານວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າແລະສະຫນອງໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີອໍານາດທີ່ສອດຄ້ອງກັບຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ມີສ່ວນພົວພັນພະນັກງານເພີ່ມຂຶ້ນບໍ່ສາມາດແຍກອອກຈາກສະພາບແວດລ້ອມເຮັດວຽກສະດວກສະບາຍແລະວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນທີ່ເຫມາະສົມ.

ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຄວາມເພິ່ງພໍໃຈແລະມີສ່ວນພົວພັນໂດຍ

ນັບຕັ້ງແຕ່ 70-ies ຂອງສະຕະວັດທີ່ຜ່ານມາ, ທິດສະດີຂອງການຄຸ້ມຄອງ ແມ່ນການປັບປຸງຢູ່ສະເຫມີມີການພັດທະນາໃຫມ່ທີ່ອອກແບບເພື່ອປັບປຸງແລະເພີ່ມປະສິດທິຂະບວນການ HR. ການທີ່ຫນ້າສົນໃຈຫຼາຍທີ່ສຸດແລະທົ່ວໄປໄດ້ທິດສະດີດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ຄວາມພໍໃຈຂອງວຽກເຮັດງານທໍາ.
• ຄວາມສັດຊື່ຕໍ່ພະນັກງານ.
• ພະນັກງານຫ້ອງການ.

ຄວາມຄິດຕົ້ນຕໍຂອງເຂົາເຈົ້າຈະກາຍເປັນແຮງຈູງໃຈແລະຄວາມສົນໃຈຂອງພະນັກງານໃນບໍລິສັດໂດຍສະເພາະ. ປົກກະຕິແລ້ວເກີດຄວາມສັບສົນກັບທິດສະດີທິດສະດີຮອງປະທານຝ່າຍການ. ມັນບໍ່ແມ່ນວ່າພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ມີທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບມັນໃດ. ຖືກອະນຸຍາດຂອງໃນທັງຫມົດດຽວແລະ supplemented ມີຄວາມຄິດໃຫມ່ກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງ, ພວກເຂົາເຈົ້າສາມາດອົງປະກອບທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້ທີ່ຂ້ອນຂ້າງຂອງທິດສະດີຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມໄດ້. ຄວາມແຕກຕ່າງຕົ້ນຕໍລະຫວ່າງແນວຄວາມຄິດເຫຼົ່ານີ້ຈະກາຍເປັນທີ່ແຕກຕ່າງຈາກຄວາມເພິ່ງພໍໃຈສູງກັບບໍລິສັດ, ຄວາມສັດຊື່ຕໍ່ແລະເພີ່ມຂຶ້ນແຮງຈູງໃຈມີສ່ວນພົວພັນພະນັກງານນໍາໄປສູ່ການປັບປຸງຕົວຊີ້ວັດດັ່ງກ່າວ:

• ຄຸນນະພາບການບໍລິການແລະການບໍລິການລູກຄ້າ.
• ຄຸນນະພາບຜະລິດຕະພັນ.
• ຜົນຜະລິດ.

ນອກຈາກນີ້ສັງເກດເຫັນວ່າການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສໍາຄັນໃນການຂາດວຽກເລື້ອຍໆ, tardiness ແລະຂາດຮັບອະນຸຍາດຈາກບ່ອນເຮັດວຽກ, ວ່າແມ່ນ, ການປັບປຸງການຮັກສາໄວ້ຂອງພະນັກງານ.

ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ: ເຂົາຄືໃຜ?

ດັ່ງນັ້ນ, ການມີສ່ວນຮ່ວມ, ສິ່ງລະດົມໃຈຂອງພະນັກງານ, ພະນັກງານ, ບໍ່ແມ່ນການພຽງແຕ່ປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ມີຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ແລະສະຕິແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການ. ພວກເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການທີ່ຈະຄົ້ນຫາສໍາລັບວິທີການໃຫມ່ແລະຄວາມເຫັນເພື່ອເພີ່ມປະສິດທິປະຕິບັດຂອງຕົນ, ແທນທີ່ຈະກ່ວາຍອມຮັບກົດລະບຽບທີ່ມີຢູ່ແລ້ວແລະວິທີການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນຂອງການເຮັດວຽກເປັນພຽງແຕ່ເປັນໄປໄດ້.

ມັນສາມາດ argued ວ່າມີສ່ວນພົວພັນພະນັກງານກໍ່ມີຄຸນນະພາບດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ການດູດຊຶມຂອງການເຮັດວຽກ. ສໍາລັບເຂົາ, ທີ່ໃຊ້ເວລາ passes ຢ່າງວ່ອງໄວ.
• ບໍາລຸງຮັກສາເອກໃນໄລຍະໄລຍະເວລາດົນນານ.
• ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ເຂັ້ມແຂງຂອງການເຊື່ອມຕໍ່ທາງດ້ານຈິດໃຈທີ່ມີບໍລິສັດ.
• ທັດສະນະຄະ Passionate ເຮັດວຽກ (ກະຕືລືລົ້ນ).
• ຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະຂະຫຍາຍຂອບເຂດຂອງກິດຈະກໍາຂອງຕົນ (ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ) ໄດ້.
• ການປັບຕົວເຂົ້າກັບສະພາບການປ່ຽນແປງ.
• ຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະພັດທະນາຄວາມສາມາດວຽກເຮັດງານທໍາ.
• ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເພື່ອຮັບແຈ້ງເຕືອນແລະຄໍາສັ່ງ.
• ການດໍາເນີນການໃຫ້ທັນເວລາຂອງຫນ້າວຽກ.
• ວິລິຍະ.
• ການລິເລີ່ມການ.
• ປະຖົມນິເທດການປະຕິບັດແຜນການ, ຕາມເປົ້າຫມາຍທີ່.
• ຄວາມສົມບູນ.
• ຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນ.
• ອຸທິດຕົນເພື່ອເຮັດວຽກ.

ເບິ່ງໃນຫຼາຍໆດ້ານ, ການສຶກສາຂອງພະນັກງານມີຄຸນນະພາບດັ່ງກ່າວ, ມັນເປັນໄປໄດ້ກັບວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນທີ່ເຫມາະສົມ.

ແນວໃດຂ້າພະເຈົ້າສາມາດວັດແທກປະສິດທິພາບຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມພະນັກງານ

ໃນຄໍາສັ່ງເພື່ອປັບປຸງອັດຕາການໃດໆ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການວັດແທກ. ໃນການປະເມີນປະກົດການທີ່ອິດທິພົນຈາກປັດໄຈມະນຸດ, ມັນເປັນການຍາກທີ່ສຸດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້ແລະຈຸດປະສົງ.

ການປະເມີນຜົນຂອງການດໍາເນີນພະນັກງານແມ່ນໄດ້ດໍາເນີນໂດຍຊ່ຽວຊານກ່ຽວກັບພື້ນຖານຂອງການສຶກສາຂອງບັນດາຫຼັກການທົ່ວໄປຂອງການສ້າງຕັ້ງຂອງລວມໄດ້. ຮູ້ຈັກວິທີການລະນີສຸກເສີນຂອງປະກົດການນີ້, ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຄາດຄະເນແລະຄໍານວນດັດຊະນີລວມ (VI).

ວິທີການນີ້ແມ່ນອີງໃສ່ຄວາມຈິງທີ່ວ່າ EP ທີ່ປະກອບມີສາມອົງປະກອບ:

• ການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການແກ້ໄຂບັນຫາຄ່າຂອງອົງກອນ.
• ລະດັບຄວາມສົນໃຈໃນປະສິດທິພາບໂດຍລວມ.
• ປະຖົມນິເທດເພື່ອເພີ່ມທະວີຜົນຜະລິດຂອງຕົນ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບລະດັບຂອງການລິເລີ່ມ.

ທັງຫມົດເຫຼົ່ານີ້ປັດໄຈການດໍາເນີນງານຂອງພະນັກງານມີຄວາມສໍາຄັນສໍາລັບການຄິດໄລ່ IV ໄດ້. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ສ່ວນແບ່ງຂອງຕົນໃນຕົວຊີ້ວັດຈໍານວນຫລາຍຄິດໄລ່ສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈະມີຄວາມແຕກຕ່າງ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງ Oriental ກັບເປົ້າຫມາຍທະເຍີທະຍານຂອງມູນຄ່າຂອງອົງກອນຂອງປັດໄຈທໍາອິດຈະຕັດສິນໃຈ. ນີ້ແມ່ນເນື່ອງມາຈາກຄວາມຈິງທີ່ວ່າບໍລິສັດດັ່ງກ່າວພະຍາຍາມດຶງດູດການແກ້ໄຂບັນຫາທົ່ວໄປສ່ວນໃຫຍ່ຂອງພະນັກງານ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, subtlety ແມ່ນວ່າມູນຄ່າທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງປັດໄຈນີ້ໃນ IV ບໍ່ແມ່ນຫລາຍກວ່າ 50 ເປີເປັນພະນັກງານທໍາມະດາທີ່ດີມີສ່ວນຮ່ວມໃນຂະບວນການອອກແຮງງານຂອງຕົນເອງ.

ອີງຕາມລະບຽບການທົ່ວໄປ, ປັດໄຈທີສາມໃນການປະເມີນມູນຄ່າຂອງຮອງປະທານຝ່າຍແມ່ນຫນ້ອຍ. ແນ່ນອນວ່າ, ມັນແມ່ນພິຈາລະນາ, ແຕ່ບໍ່ຄ່ອຍເກີນຮ້ອຍລະ 20. ນີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມແປກໃຈເພາະວ່າປະສິດທິພາບຂອງຄວາມຄິດສ້າງສັນແມ່ນຂຶ້ນກັບວິທີເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກປະຕິບັດແລະນໍາໃຊ້ໃນໄລຍະຂັ້ນຕອນການ.

ແບບສອບຖາມ: ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວຂອງ reception ໄດ້

ແຫລ່ງຕົ້ນຕໍຂອງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບລະດັບຂອງ EP ໄດ້ກາຍເປັນການສໍາຫຼວດຂອງພະນັກງານຂອງບໍລິສັດໃນວິທີການໃດ. ມັນແມ່ນພິຈາລະນາແບບສອບຖາມໃຫ້ຂໍ້ມູນຫຼາຍທີ່ສຸດ, ຊຶ່ງສາມາດເປີດຫລືບໍລິຈາກເງິນຕາມຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງນາຍຈ້າງໄດ້.

ຂຶ້ນຢູ່ກັບຂະຫນາດຂອງບໍລິສັດແລະການຄົ້ນຄວ້າ, ຂະຫນາດຂອງການສໍາຫຼວດອາດປະກອບດ້ວຍປະລິມານທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍຂອງຈຸດ. ຄໍາຖາມທີ່ໄດ້ຖືກກໍານົດໃນລັກສະນະທໍາມະດາຫຼືສະເຫນີທີ່ຈະຕົກລົງເຫັນດີ / ບໍ່ເຫັນດີນໍາທີ່ມີ thesis ໄດ້.

Reply ຮູບແບບອາດຈະປະກອບດ້ວຍທາງເລືອກ (ການທົດສອບ), ຫຼືຄໍາຖາມຍັງຄົງເປີດ. ລັກສະນະຂອງການຕອບສະຫນອງການເຮັດໃຫ້ຄວາມຄິດກ່ຽວກັບຂອບເຂດໃນການທີ່ພະນັກງານທີ່ອຸທິດໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງໄດ້.

ຕົວຢ່າງຂອງບັນຫາພື້ນຖານ

ມີບາງຄໍາຖາມທົ່ວໄປ, ຄໍາຕອບຂອງທີ່ມີຄວາມສາມາດທີ່ຈະໃຫ້ຂໍ້ມູນຂ່າວສານທົ່ວໄປກ່ຽວກັບລະດັບຂອງ EP ໄດ້ມີດັ່ງນີ້:

• ທ່ານຮູ້ຈັກສິ່ງທີ່ຜົນໄດ້ຮັບຂອງກິດຈະກໍາຂອງທ່ານຄາດຫວັງວ່າຈະເບິ່ງຫົວ?
• ລູກຂອງທ່ານມີອຸປະກອນແລະອຸປະກອນທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ?
• ທ່ານມີໂອກາດທີ່ທຸກໆມື້ສໍາລັບມື້ທີ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອເຮັດແນວໃດສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ເປັນຢ່າງດີອອກມາ?
• ໃນລະຫວ່າງອາທິດທີ່ຜ່ານມາສະແດງວ່າທ່ານຈະສັນລະເສີນຫຼືວ່າໄດ້ຮັບລາງວັນຈະໄດ້ຮັບສໍາລັບການເຮັດວຽກມີຄຸນນະພາບແນວໃດ?
• evinces ຖ້ານາຍຈ້າງຫຼືການຮ່ວມມືພະນັກງານຂອງທ່ານກິນການດູແລຂອງການຂະຫຍາຍຕົວສ່ວນບຸກຄົນຂອງທ່ານ?
• ທ່ານມີເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ສົ່ງເສີມການຂະຫຍາຍຕົວເປັນມືອາຊີບຂອງທ່ານ?
• ບັນຊີສໍາລັບພະນັກງານແລະຫົວຫນ້າຂອງຄວາມຄິດເຫັນເປັນມືອາຊີບຂອງທ່ານແນວໃດ?
• ເຮັດແນວໃດທ່ານຄິດວ່າຄໍາຖະແຫຼງທີ່ເປັນຄວາມຈິງ: ຂໍຂອບໃຈກັບເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດດັ່ງກ່າວ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຮັບຮູ້ຄວາມສໍາຄັນຂອງການເຮັດວຽກຂອງຂ້າພະເຈົ້າແນວໃດ?
• ມີຄວາມສົນໃຈພະນັກງານຂອງທ່ານທີ່ຈະເຮັດວຽກເຮັດງານທໍາທີ່ມີຜະລິດຕະພັນຄຸນນະພາບທີ່ສູງທີ່ສຸດ?
• ລູກຂອງທ່ານມີຫມູ່ເພື່ອນທີ່ເຮັດວຽກບໍ?
• ທ່ານຍັງບໍ່ໄດ້ປຶກສາຫາລືກັບຄົນໃນບ່ອນເຮັດວຽກຄວາມຄືບຫນ້າຂອງເຂົາເຈົ້າໃນໄລຍະທີ່ຜ່ານມາຫົກເດືອນ?
• ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ບາງສິ່ງບາງຢ່າງໃຫມ່ແລະມີ ການຂະຫຍາຍຕົວເປັນມືອາຊີບ ໃນໄລຍະທີ່ຜ່ານມາຫົກເດືອນ?

ຫຼັງຈາກການວິເຄາະຂອງການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ມູນຂອງບໍລິສັດໄດ້ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນແລະກໍານົດສິ່ງທີ່ວິທີການຈະໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້ພະນັກງານມີສ່ວນພົວພັນ (ຫຼາຍທີ່ຊັດເຈນ, ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງຕົນ).

ຈະເປັນແນວໃດສາມາດເຮັດໄດ້ທີ່ຈະເພີ່ມທະວີການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງ

ມີວິທີການທົ່ວໄປຈໍານວນຫນ້ອຍທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ໃນໄວໆນີ້ຫຼັງຈາກການປະຕິບັດເພື່ອບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບປະທັບໃຈແມ່ນ:

1. ບໍາລຸງຮັກສາມີສ່ວນພົວພັນໃນຂັ້ນຕອນຂອງສ້າງຕັ້ງກຸ່ມດັ່ງກ່າວ. ໃຫ້ທາງເລືອກ, ມັນເປັນທີ່ດີກວ່າທີ່ຈະໃຫ້ຄວາມຕ້ອງການຜູ້ສະຫມັກຜູ້ທີ່ມີຄວາມຈົງຮັກພັກດີກັບວິສາຫະກິດແລະຕ້ອງການທີ່ຈະໃຊ້ເວລາປະໂຫຍດຂອງຜະລິດຕະພັນສາມາດໃຊ້ໄດ້. ຄວາມຄຸ້ນເຄີຍກັບຜະລິດຕະພັນ, ພວກເຂົາເຈົ້າສາມາດວິທີການປ່ຽນແປງຫຼາຍແລະສ້າງສັນເພື່ອແກ້ໄຂສະຖານະການຜິດປົກກະຕິແລະປະກອບສ່ວນໃນການປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງຕົນ. ພະນັກງານການເຄື່ອນໄຫວແລະການມີສ່ວນຮ່ວມມີອິດທິພົນກ່ຽວກັບມິດສະຫາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ.
2. ການຕັ້ງຄ່າວັດຖຸປະສົງສະເພາະໃດຫນຶ່ງແລະຈະແຈ້ງ. ພະນັກງານຜູ້ທີ່ຮູ້ວ່າໂຄງສ້າງແລະຫນ້າທີ່ຂອງຫນ້າທີ່ວຽກເຮັດງານທໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຮັດວຽກຮ່ວມກັບຜະລິດຕະພາບທີ່ສູງທີ່ສຸດ. ການສ້າງໂດຍລວມຈະບໍ່ມີຜົນກະທົບທີ່ຕ້ອງການ. ທີ່ເອີ້ນໃຫ້ເປັນທີ່ດີທີ່ສຸດບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ: ມັນຄວນຈະໄດ້ຮັບການອະທິບາຍສິ່ງທີ່ສິດທິພິເສດຈະປະຕິບັດຕາມຜົນຂອງຄວາມສໍາເລັດ. ນອກນັ້ນທ່ານຍັງຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ທໍາອິດແຈ້ງພະນັກງານກ່ຽວກັບມາດຕະຖານຂອງບໍລິສັດ, ການແກ້ໄຂຂອງການເຮັດວຽກແລະມາດຕະຖານຂອງການປະພຶດ.
3. ໃຫ້ກໍາລັງໃຈທີ່ໃຊ້ເວລາ. ດັ່ງກ່າວເປັນມາດຕະການງ່າຍດາຍແລະລາຄາຖືກ, ເປັນການສົ່ງເສີມການບໍ່ມີຕົວຕົນ, ສາມາດປະສິດທິພາບທີ່ສຸດໃນການປັບປຸງ lever ມີສ່ວນພົວພັນ. ການຮັບຮູ້ຂອງຜົນສໍາເລັດຂອງພະນັກງານແລະການປະກອບສ່ວນຂອງຕົນເພື່ອສາເຫດທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການກ່າວເຖິງກັບສັນລະເສີນ, ຍ້ອນວ່າມັນໄດ້ດີມີຜົນກະທົບອາລົມຂອງພະນັກງານແລະຄວາມເຕັມໃຈຂອງພວກເຂົາເຮັດວຽກໄດ້. ແນ່ນອນວ່າ, ນີ້ບໍ່ຄວນຈະທົດແທນສໍາລັບການຕັດພື້ນເມືອງ: ລາງວັນ, bonuses, ລາງວັນ.
4. ໃຫ້ແຕ່ລະພະນັກງານໂອກາດໃນການພັດທະນາ. ໃນຄໍາສັ່ງທີ່ຈະຮັກສາຄວາມສົນໃຈຂອງພະນັກງານໃນການເຮັດວຽກ, ແລະເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນພວກເຂົາໄດ້ແນ່ນອນໂດຍທົ່ວໄປຂອງວິສາຫະກິດ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານແນະນໍາໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງການຝຶກອົບຮົມ, ສໍາມະນາແລະກິດຈະກໍາອື່ນໆ.

ໃນກອງປະຊຸມດັ່ງກ່າວແມ່ນແນະນໍາໃຫ້ເອົາໃຈໃສ່ກັບກະດູກຂອງປະຖົມນິເທດໃນອະນາຄົດຂອງບໍລິສັດ, ແຜນການແລະຜົນສໍາເລັດຂອງຕົນ. ໂດຍວິທີການ, ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ທ່ານສາມາດໄດ້ຮັບຂໍ້ສະເຫນີແນະທີ່ດີຈາກພະນັກງານ.

ວິທີການນີ້ມີສ່ວນພົວພັນພະນັກງານ - ນີ້ບໍ່ແມ່ນບັນຊີລາຍຊື່ຄົບຖ້ວນສົມບູນ, ເປັນແຕ່ລະບໍລິສັດເລືອກຍຸດທະສາດໂດຍອີງໃສ່ກາລະໂອກາດຂອງຕົນເອງແລະຄວາມທ້າທາຍ, ເປັນຂອງແຕ່ລະອົງການຈັດຕັ້ງລະດັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນ.