ການທົດລອງ Hawthorne ແລະການສ້າງແນວຄວາມຄິດຂອງ "ການພົວພັນຂອງມະນຸດ" E. Mayo

ທີ່ມີຊື່ສຽງອາເມຣິກາວິທະຍາສາດສັງຄົມ E. Mayo ນໍາສະເຫນີໃຫ້ສັງຄົມແລະທິດສະດີການບໍລິຫານເປັນແນວຄວາມຄິດທີ່ສໍາຄັນເປັນ "ການພົວພັນຂອງມະນຸດ." ໄລຍະນີ້ໄດ້ກາຍເປັນພື້ນຖານບໍ່ພຽງແຕ່ສໍາລັບການສ້າງຕັ້ງຂອງ ຮູບແບບການບໍລິຫານ ວິສາຫະກິດສະເພາະໃດຫນຶ່ງ, ແຕ່ຍັງຈະສ້າງເປັນແນວຄວາມຄິດການຄຸ້ມຄອງຂອງລັດແລະສັງຄົມໂດຍລວມ.

ແນວຄວາມຄິດການພົວພັນຂອງມະນຸດຂອງ E. Mayo, ແມ່ນສືບຕໍ່ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທິດສະດີທີ່ຜ່ານມາ (ໂດຍສະເພາະແມ່ນແນວຄວາມຄິດ F. Taylor), ມັນໄດ້ກາຍເປັນສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນເປັນຜົນຂອງການຄົ້ນຄ້ວາທີ່ຮ້າຍແຮງໄດ້ດໍາເນີນການໂດຍວິທະຍາສາດທີ່ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກເປັນການທົດລອງ Hawthorne.

ໃນປີ 1927 E. Mayo ຮັບການເຊື້ອເຊີນຈາກບໍລິສັດ "ຕາເວັນຕົກໄຟຟ້າ" ເພື່ອສ້າງລະບຽບວິໄນແລະໃນວິສາຫະກິດໄດ້. ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນການທົດລອງທີ່ມີຊື່ສຽງ Hawthorne, ຂ້ອນຂ້າງຍາວໃນທີ່ໃຊ້ເວລາຫ້າປີ.

ການທົດລອງ Hawthorne E. Mayo ປະກອບ 4 ໄລຍະຕົ້ນຕໍ.

ຂັ້ນຕອນທໍາອິດແມ່ນການທົດລອງເພື່ອກໍານົດຜົນກະທົບຂອງແສງສະຫວ່າງກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບຂອງການເຮັດວຽກດັ່ງກ່າວ. ໃນໄລຍະການພະນັກງານຄົ້ນຄ້ວາໄດ້ຖືກແບ່ງອອກເປັນສອງກຸ່ມ: ຫນຶ່ງຄ່ອຍໆເພີ່ມຂຶ້ນແສງສະຫວ່າງຂອງບ່ອນເຮັດວຽກໄດ້, ແລະປະເທດອື່ນໆທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງໄວ້ເປັນມັນແມ່ນການ. ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍຫນ້າທໍາອິດ "Taylor ຫຼັກການ": ປັບປຸງສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ນໍາໄປສູ່ການເພີ່ມຂຶ້ນໃນການຜະລິດ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນໄລຍະທີ່ໃຊ້ເວລາແລະຢູ່ໃນກຸ່ມທີສອງໄດ້ມີການປັບປຸງ, ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ແລະຫຼັງຈາກກັບຄືນໄປລັກສະນະຕົ້ນສະບັບຂອງການປະຕິບັດການສ່ອງສະຫວ່າງໄດ້ສືບຕໍ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.

E. Mayo ສະຫຼຸບໄດ້ວ່າໃນດັ່ງກ່າວເປັນຜົນໃນທາງບວກຂອງພາລະບົດບາດຂະຫນາດໃຫຍ່ມີຄົນຫຼິ້ນໂດຍຜົນກະທົບຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານໃນການທົດລອງດັ່ງກ່າວ, ແລະສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກສົນໃຈໃນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງອໍານາດການປົກໄດ້.

ໃນຂັ້ນຕອນທີສອງຂອງ E. Mayo ທົດສອບຜົນກະທົບຂອງປັດໄຈເສດຖະກິດ, ສັງຄົມແລະທາງຈິດໃຈຕ່າງໆໃນການຜະລິດ. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ເຂົາເລືອກຫົກພະນັກງານ, ການແຍກພວກເຂົາອອກຈາກສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງທີມງານ, ແລະຜູ້ຊ່ວຍ, ຜູ້ທີ່ໄດ້ມັກຫຼີ້ນບົດບາດຂອງ ຜູ້ນໍາທາງການ, ຈັດຂຶ້ນໃນໄລຍະການຂອງການທົດລອງໄດ້. ໃນຕອນຕົ້ນຂອງພາບການເຮັດວຽກໄດ້ຮັບການປັບປຸງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍເພີ່ມຂຶ້ນຄ່າແຮງງານ, ການນໍາສະເຫນີພັກຜ່ອນເພີ່ມເຕີມ, ເພີ່ມຂຶ້ນຈໍານວນຂອງຜົນຜະລິດ. ຜະລິດຕະພາບແຮງງານແມ່ນ ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ແນ່ນອນ, ເພີ່ມຂຶ້ນ. ແຕ່ເຖິງແມ່ນວ່າຫຼັງຈາກການກັບຄືນໄປສະພາບທີ່ຜ່ານມາ ຂອງປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກ ໃນພະນັກງານເລືອກແມ່ນສູງກ່ວາສ່ວນທີ່ເຫຼືອ. ຈາກຜົນໄດ້ຮັບ E. Mayo ສະຫຼຸບໄດ້ວ່າການເຮັດວຽກແມ່ນສໍາຄັນທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການສະເພາະໃດຫນຶ່ງທີ່ມີປະຊາຊົນທີ່ມີໃຜທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮູ້ສຶກສະດວກສະບາຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ໃນການທົດລອງ Hawthorne ໄດ້ກ່າວຊັດເຈນວ່າທີ່ມີຢູ່ແລ້ວສໍາລັບການຫຼິ້ນກຸ່ມເປັນທາງການລວບລວມສໍາລັບພະນັກງານທີ່ສໍາຄັນຫຼາຍກ່ວາຢ່າງເປັນທາງການ. ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ກຸ່ມທາງໃດມີຜູ້ນໍາ, ໂດຍຜ່ານການທີ່ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະມີອິດທິພົນນີ້ການລວບລວມຂະຫນາດນ້ອຍໂດຍທົ່ວໄປ.

ຂັ້ນຕອນທີສາມທີ່ນຸ່ງເສື້ອເປັນວິທະຍາສາດຢ່າງດຽວແລະທິດສະດີ. ມັນໄດ້ສໍາຫຼວດຫຼາຍພັນຜູ້ອອກແຮງງານທັດສະນະຄະຂອງພວກເຂົາເປັນກຸ່ມຂະຫນາດນ້ອຍ, ແຕ່ໃນທີ່ສຸດ, ແບບສໍາຫຼວດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບໍ່ມີທິດສະດີບໍ່ໄດ້ຊ່ວຍໃນການພັດທະນາ.

ໃນຂັ້ນຕອນທີສີ່ຂອງ E. Mayo ຂ້າພະເຈົ້າຕັດສິນໃຈທີ່ຈະກັບຄືນໄປການທົດສອບແລະການສ້າງຕັ້ງກຸ່ມພິເສດຂອງ 14 ພະນັກງານຊາຍ, ພາຍໃນຊຶ່ງໄດ້ຝັງຜູ້ຊ່ວຍນັກຈິດຕະສາດຂອງເຂົາ. ການສະຫລຸບຕົ້ນຕໍທີ່ວິທະຍາສາດໄດ້ຢູ່ໃນຕອນທ້າຍຂອງການທົດລອງດັ່ງກ່າວຈະເຣັດໃນຄວາມຈິງທີ່ວ່າກຸ່ມເປັນທາງການໃດຂະຫນາດນ້ອຍໃນທີ່ສຸດກໍຄໍານາມພາສົມບັດສິນຂອງຕົນເອງ. ສົມບັດສິນນີ້ແມ່ນເພື່ອແນໃສ່ໃນການປ້ອງກັນຂໍ້ຂັດແຍ່ງພາຍໃນກຸ່ມເນື່ອງຈາກຄວາມຈິງທີ່ວ່າແຕ່ລະພາກສ່ວນແມ່ນປະເພດຂອງຮູບແບບສະຂອງພຶດຕິກໍາໄດ້. ຜົນສະທ້ອນ, ການບໍລິຫານຂອງບໍລິສັດ, ເຊິ່ງໄດ້ຈັດການກັບກຸ່ມຂະຫນາດໃຫຍ່, ຍັງຄວນຊອກຫາວິທີທີ່ຈະບັນລຸໄດ້ໃນລະດັບທີ່ແນ່ນອນຂອງຄຸນນະທໍາກັບພືດທັງຫມົດ.

ໂດຍທົ່ວໄປ, ການທົດລອງ Hawthorne ແລະຂໍ້ສະຫຼູບ E. Mayo ກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບຂອງຕົນ, ພົບເປັນການຕອບສະຫນອງກ້ວາງທັງໃນວິທະຍາສາດແລະໃນສະພາບແວດລ້ອມການຜະລິດແລະສະຫນອງໃຫ້ພື້ນຖານສໍາລັບການສ້າງຂອງແນວໂນ້ມໃນສັງຄົມຂອງວິສາຫະກິດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເອົາໃຈໃສ່ດັ່ງກ່າວ, ໂດຍສະເພາະຕໍ່ພະນັກງານ ຜົນປະໂຫຍດແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງເຂົາ.