ມາດຕາ 76 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ, ໃນເວລາທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ຖືກພັນທະທີ່ຈະລະງັບພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກແລ້ວ?

ໃຫ້ເຂົ້າໃຈສະຖານະການພາຍໃຕ້ຊຶ່ງເປັນນາຍຈ້າງມີຫນ້າທີ່ຕ້ອງລະງັບພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກເປັນ. ທີ່ໃຊ້ເວລານີ້ເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນຕະຫຼາດແຮງງານ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ທ່ານບໍ່ສາມາດລະເມີດມາດຕະຖານການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ. ສິ່ງທີ່ລາຍລັກອັກສອນໃນກົດຫມາຍແຮງງານ, ຄວນໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເຕັມສ່ວນ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານທີ່ອາດຈະມີການລົງໂທດສະເພາະໃດຫນຶ່ງ, ແລະນາຍຈ້າງ. ກົດລະບຽບແລະເຫດຜົນສໍາລັບການຍົກຟ້ອງຂອງພະນັກງານການປະຕິບັດພັນທະຂອງຕົນຢ່າງເປັນທາງການທີ່ສະກົດອອກໃນມາດຕາ 76 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ. ຈະເປັນແນວໃດຂ້າພະເຈົ້າຄວນເອົາໃຈໃສ່? ສໍາລັບສິ່ງທີ່ເຫດຜົນແລະພາຍໃຕ້ສະຖານະການທີ່ທ່ານສາມາດເອົາພະນັກງານຈາກປະຕິບັດຫນ້າວຽກເຮັດງານທໍາ?

ເມົາເຫລົ້າ

ເຫດຜົນທໍາອິດ - ສະຖານະຂອງ intoxication. ນາຍຈ້າງແມ່ນພັນທະທີ່ຈະລະງັບພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກໃນເວລາໃນເວລາທີ່ສໍາລອງເຂົ້າມາປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຢູ່ໃນລັດຂອງເຫຼົ້າຫຼືຢາເສບຕິດແລະສານທີ່ເປັນພິດໄດ້.

ວັກນີ້ບໍ່ໄດ້ຂຶ້ນກັບຕໍາແຫນ່ງຫຼືພະນັກງານໄດ້. ໃນປະເທດເຫຼົ່ານີ້, ພະນັກງານບໍ່ຄວນຈະຖືກອະນຸຍາດໃຫ້ພາຍໃຕ້ຂໍ້ອ້າງໃດໆທີ່ຈະປະຕິບັດຫນ້າຢ່າງເປັນທາງການໄດ້. ນີ້ແມ່ນບໍ່ພຽງແຕ່ເນື່ອງຈາກວ່າຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງຄວາມເສຍຫາຍແມ່ນການຜະລິດ, ແຕ່ຍັງສໍາລັບເຫດຜົນຄວາມປອດໄພ.

A ບຸກຄົນໃນລັດຂອງ intoxication ຫຼືອື່ນໆ - ແມ່ນບໍ່ພຽງພໍສະເຫມີແລະເຂົ້າໃຈພົນລະເມືອງຢ່າງເຕັມທີ່. ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງເອົາພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກຖ້າຫາກວ່າທີ່ຜ່ານມາເຫັນການດື່ມສຸລາຫລືຕໍ່ຈິດປະສາດ / ພິດ / ຢາເສບຕິດ. ເຖິງແມ່ນວ່າຖ້າຫາກວ່າເປັນບຸກຄົນທີ່ບໍ່ແມ່ນເມົາ, ແຕ່ວ່າການນໍາໃຊ້ສານເຫຼົ່ານີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ມັນເຮັດວຽກໄດ້ຖືກຫ້າມບໍ່ໃຫ້.

ການຝຶກອົບຮົມ

ແນວໃດອີກແດ່ບອກວ່າມາດຕາ 76 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ? ນາຍຈ້າງແມ່ນພັນທະທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກຖ້າຫາກວ່າທ່ານຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຜ່ານການຝຶກອົບຮົມທີ່ໄດ້ຮັບກ່ອນທີ່ຈະປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ປະກົດການນີ້ບໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນເລື້ອຍໆເຊັ່ນດຽວກັນ. ບັງຄັບບັນຊາເປັນອິດສະຫຼະສ້າງກົດລະບຽບການປະພຶດຂອງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມັນຈະເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນການເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີການບັນຫາໃດຫນຶ່ງ. ໃນວິສາຫະກິດຈໍານວນຫນຶ່ງ, ສໍາລັບການນີ້ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມພິເສດ. ແລະຖ້າຫາກວ່າມັນແມ່ນສໍາເລັດບໍ່ຫຼືບໍ່ສໍາເລັດ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງເອົາພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກ.

ແຕ່ຖ້າຫາກວ່າບໍລິສັດບໍ່ໄດ້ສະຫນອງການຝຶກອົບຮົມໃນເບື້ອງຕົ້ນຫຼືການສຶກສາໃນໄລຍະປະຕິບັດຫນ້າຢ່າງເປັນທາງການ, ພະນັກງານມີສິດທິໃນການເຮັດວຽກໄດ້. ແລະການຖອນອອກຈາກການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ມີໃຜສາມາດເຮັດໄດ້.

ການປົກປ້ອງແຮງງານ

ພາລະບົດບາດຂະຫນາດໃຫຍ່ໃນແຕ່ລະບໍລິສັດທີ່ມີບົດບາດເປັນສຸຂະພາບປະກອບອາຊີບແລະຄວາມປອດໄພ. ໃນເວລາທີ່ນາຍຈ້າງຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ໂຍກຍ້າຍອອກຈາກການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ? ເຫດຜົນທີ່ສາມາດເປັນຈໍານວນຫຼາຍ. ສະຖານະການອີກປະການຫນຶ່ງ - ມັນເປັນການຝຶກອົບຮົມ unclimbed ແລະຮັບຮອງໃນພາກສະຫນາມຂອງຄວາມປອດໄພແລະສຸຂະພາບ.

ນັ້ນຄືພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ familiarized ຢ່າງເຕັມສ່ວນກັບຂໍ້ກໍານົດແລະເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້ຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດໃຫ້ປະຕິບັດພາລະຫນ້າທີ່ຕ່ໍາກວ່າພະນັກງານກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການ. ນີ້ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບການທັງຫມົດບໍລິສັດໄດ້. ບຸກຄົນຜູ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ຮູ້ວ່າກົດລະບຽບຂອງການປ້ອງກັນການອອກແຮງງານ, ບໍ່ສາມາດຢ່າງເຕັມສ່ວນຮັບປະກັນຄວາມປອດໄພຂອງການຜະລິດ. ດັ່ງນັ້ນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເປັນອັນຕະລາຍສໍາລັບທັງສອງບໍລິສັດແລະພະນັກງານໄດ້. ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ດີ, ເຊິ່ງອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ປະຕິບັດຫນ້າຢ່າງເປັນທາງການຂອງປະຊາຊົນຂອງຕົນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມັນເປັນຫນ້າທີ່ຂອງຕົນພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍ?

ການກວດສອບທາງການແພດ

ມັນເປັນຄວາມລັບທີ່ເກືອບພະນັກງານໃນຂະແຫນງການໂດຍສະເພາະນີ້ຈະຕ້ອງບໍ່ ເປັນຫນັງສືທາງການແພດ. ພະນັກງານທັງຫມົດໃນບໍລິສັດໄດ້ຖືກກໍານົດທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມ ການກວດສອບທາງການແພດ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈກ່ອນທີ່ຈະຈ້າງງານ. ເປັນຫຍັງ?

ອີ່ຫຍັງກະໄດ້ແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງເອົາພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກຖ້າຫາກວ່າທ່ານຍັງບໍ່ທັນໄດ້ສະຫນອງໃຫ້ເປັນຫນັງສືທາງການແພດກັບຜົນໄດ້ຮັບຂອງການສໍາຫຼວດໄດ້. ຫມາຍຄວາມວ່າ, ການປົດຕໍາແຫນ່ງຂອງອັນຕະລາຍສໍາລັບ evading ການກວດກາປົກກະຕິປະຕິບັດໃນບໍລິສັດໄລຍະປົກກະຕິໄດ້. ໃຫ້ສັງເກດວ່ານາຍຈ້າງສາມາດມີສິດທິໃນການພະນັກງານທີ່ຈະເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີການຫນັງສືທາງການແພດ. ແຕ່ກົດລະບຽບນີ້ໃຊ້ສະເພາະກັບເຂດພື້ນທີ່ຂອງກິດຈະກໍາທີ່ເອກະສານໄດ້ຖືກຕ້ອງ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ຖ້າຫາກວ່າບຸກຄົນທີ່ໄດ້ຖືກໄປເຮັດວຽກຮ່ວມກັບອາຫານຫຼືໃນພາກສະຫນາມທາງການແພດໄດ້. ຈະເປັນແນວໃດມາດຕາ 76 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ? ນາຍຈ້າງແມ່ນພັນທະທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກຢູ່ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂສະເພາະໃດຫນຶ່ງ. ແລະຂາດຫນັງສືສຸຂະພາບ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການກວດສອບທາງການແພດ - ເຫດຜົນທີ່ດີ. ແຕ່ບໍ່ສະເຫມີໄປ.

ຕາມຄວາມເຫມາະສົມ, ຖ້າຫາກວ່າບໍ່ມີກົດລະບຽບທີ່ກໍານົດໄວ້ສໍາລັບການກວດສອບທາງການແພດ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບກິດຈະກໍາຂອງພະນັກງານດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການບັງຄັບຂອງຫນັງສືທາງການແພດ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຖືກໄລ່ອອກຈາກການເຮັດວຽກທີ່ມັນຍັງເປັນໄປບໍ່ໄດ້ສໍາລັບເຫດຜົນນີ້. ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນໄດ້ກໍານົດໃນລັດເຊຍໃນປັດຈຸບັນ.

ການກວດສອບ

ແນວໃດອີກແດ່ຄວນເອົາໃຈໃສ່ໃນເຂດພື້ນທີ່ການສຶກສາ? ອີ່ຫຍັງກະໄດ້ແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງເອົາພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກຖ້າຫາກວ່າມັນບໍ່ໄດ້ຖືກສະຫນອງໃຫ້ໃນເວລາທີ່ຈະໄດ້ໃບຢັ້ງຢືນການທີ່ສອດຄ້ອງກັນຈາກ psychiatrist ແລະ psychiatrist ໄດ້. ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ຂໍ້ມູນບໍ່ໄດ້ຜ່ານການທ່ານຫມໍກວດກາ.

ບໍ່ confuse ຕົວເລືອກນີ້ມີຄະນະກໍາມະການແພດ. ປົກກະຕິແລ້ວຫນັງສືທາງການແພດມີ, ຊ່ວຍເຫລືອນາຍຈ້າງຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນຢ່າງໂອນ, ແຕ່ບົດສະຫຼຸບຂອງ psychiatrist ແລະ psychiatrist ໄດ້ແມ່ນບໍ່. ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງພວກເຮົາບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ subordinate ກັບປະສິດທິພາບຂອງຫນ້າທີ່ຢ່າງເປັນທາງການຂອງຄົນອື່ນ.

contraindications

ແຕ່ເຖິງແມ່ນວ່າປາກົດຕົວຂອງຄວາມຄິດເຫັນທາງການແພດແລະການກວດສອບໂດຍ psychiatrist ມີ narcologist ໃດຫນຶ່ງບໍ່ແມ່ນການຄໍ້າປະກັນ 100% ວ່າບຸກຄົນທີ່ບໍ່ໄດ້ຖືກຫ້າມບໍ່ໃຫ້ເຮັດວຽກ. ເປັນຫຍັງ? ຈະເປັນແນວໃດພະນັກງານ, ນາຍຈ້າງມີຫນ້າທີ່ຕ້ອງລະງັບຈາກການເຮັດວຽກ?

ໂຕໂກ, ຜູ້ທີ່ມີຂໍ້ຫ້າມທີ່ຈະປະຕິບັດຫນ້າທີ່ທີ່ໄດ້ເກີດຢູ່ໃນໄລຍະຂອງການກວດສອບທາງການແພດໄດ້. ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ໄດ້ລາຍງານທາງການແພດກັບ contraindications ກັບກິດຈະກໍາການ - ມັນເປັນພື້ນຖານ, ໃນທີ່ເປັນບຸກຄົນທີ່ບໍ່ຄວນໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດໃຫ້ເຮັດວຽກ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງເອົາພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກຢູ່ໃນທີ່ປະທັບຂອງ contraindications ທາງການແພດໄດ້. ບໍ່ແມ່ນການປະກົດຕົວທົ່ວໄປຫຼາຍ, ແຕ່ວ່າມັນຈະເກີດຂຶ້ນ.

ຕາມຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງກົດຫມາຍດັ່ງກ່າວ

ສະຖານະການດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນຫາຍາກທີ່ສຸດ. ອີ່ຫຍັງກະໄດ້ແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງເອົາພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກໃນເວລາທີ່ນີ້ແມ່ນຕ້ອງການໂດຍອໍານາດການປົກທີ່ແນ່ນອນຫຼືພະນັກງານ.

ມັນສາມາດເວົ້າຂອງຄວາມຕ້ອງການນິຕິບັນຍັດ. ການຮ້ອງຂໍສາມາດສະແດງອອກບໍ່ແມ່ນທັງຫມົດ. ແລະພຽງແຕ່ການກະທໍາ normative ເພາະໃດຫນຶ່ງຂອງສະຫະພັນລັດເຊຍ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບນິຕິກໍາຂອງປະເທດປະເຊີນຫນ້າ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານຂອງກະຊວງພາຍໃນ.

suspension ດັ່ງກ່າວຈະມີອາຍຸເປັນຈະໄດ້ຮັບການປຶກສາຫາລືຜູ້ມີອໍານາດໄດ້.

ເຫດຜົນທີ່ດີ

ວ່າຈະເອົາພະນັກງານຈາກນາຍຈ້າງຈໍາເປັນຕ້ອງມີການເຮັດວຽກ, ໃນເວລາທີ່ຂ້າໃຊ້ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ເຂົາ undergo ການກວດສອບທາງການແພດຫຼືການຝຶກອົບຮົມແນວໃດ? ຄໍາຖາມນີ້ແມ່ນມີຄວາມສົນໃຈກັບຫຼາຍ. ຫຼັງຈາກທັງຫມົດ, ມັນບໍ່ແມ່ນສະເຫມີໄປທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງໄປວິທີການທີ່ທ່ານຕ້ອງການ. ດັ່ງນັ້ນ, ມັນບໍ່ແມ່ນຈະແຈ້ງແນວໃດບັນຫາເປັນສິ່ງສໍາຄັນໃນການສຶກສາຢ່າງຮຸນແຮງກ່ຽວກັບຫຼືເຫດຜົນວ່າ, ອີງຕາມການທີ່, ປະຕິບັດຕາມໂດຍການປົດຕໍາແຫນ່ງປະສິດທິພາບຂອງຫນ້າທີ່ຢ່າງເປັນທາງການໄດ້.

ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ຈຸດນີ້ແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງ. ບໍ່ຄໍານຶງເຖິງສະຖານະການ, ແລະມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການກວດສອບທາງການແພດ unclimbed ຫຼືການຝຶກອົບຮົມເຊັ່ນດຽວກັນກັບການຮັບຮອງ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ subordinate ກັບເຮັດວຽກ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຈື່ຈໍາ.

ໄລຍະສັ້ນໆ,

ໃນປັດຈຸບັນມັນເປັນທີ່ຈະແຈ້ງວ່ານາຍຈ້າງແມ່ນພັນທະທີ່ຈະລະງັບພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານໄດ້:

• ບໍ່ຝຶກອົບຮົມ;
• ບໍ່ຢັ້ງຢືນແລະການຝຶກອົບຮົມກົດລະບຽບການປົກປ້ອງແຮງງານ;
• ຖືກຈັບໄດ້ໃນການດື່ມເຄື່ອງດື່ມເຫຼົ້າໄດ້, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບໃນການນໍາໃຊ້ຂອງ psychotropic, ຢາເສບຕິດແລະສານທີ່ເປັນພິດໃນ;
• ເຂົາຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຜ່ານການກວດສອບທາງການແພດ;
• ມັນມີຜົນການວິໄຈຂອງ Psychiatry ແລະ Toxicology;
• ໃນລະຫວ່າງການກວດສອບທາງການແພດໄດ້ເປີດເຜີຍ contraindications ສໍາລັບການດໍາເນີນການເຮັດວຽກສະເພາະໃດຫນຶ່ງ;
• ໃນກໍລະນີຂອງການຮ້ອງຂໍຂອງຜູ້ມີອໍານາດແລະອໍານາດການປົກໄດ້.

ບັນຊີລາຍຊື່ນີ້ບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາລະອຽດເກີນໄປ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ສາເຫດຂອງການລະງັບການປະຕິບັດຫນ້າຢ່າງເປັນທາງການເປັນຈໍານວນຫລາຍ. ປົກກະຕິແລ້ວຫຼາຍຂອງການເພີ່ມຂຶ້ນຢູ່ກັບການຕິດຕັ້ງພາຍໃນປະຕິບັດຂອງບໍລິສັດແລະກົດລະບຽບ.

ການຊົດເຊີຍ

ຄໍາຖາມທີ່ສໍາຄັນຕໍ່ໄປ - ນີ້ແມ່ນກົດເກນຂອງການຕອບແທນ. ອີ່ຫຍັງກະໄດ້ແມ່ນວ່າການເອົາຫນຶ່ງຫຼືເຫດຜົນອື່ນຈາກການເຮັດວຽກໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າບຸກຄົນທີ່ຈະບໍ່ປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງຕົນ. ແຕ່ເປັນພະນັກງານ, ທ່ານໄດ້ຖືກລະບຸໄວ້ຍັງ. ຈະເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບການຮັບຄ່າແຮງງານ?

ປົກກະຕິແລ້ວ, ຖ້າຫາກວ່ານາຍຈ້າງແມ່ນພັນທະທີ່ຈະລະງັບພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກເປັນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຮົາຕ້ອງໄດ້ກະກຽມສໍາລັບຄວາມຈິງທີ່ວ່າບໍ່ມີການຄິດໄລ່ຂອງລາຍຮັບໃນໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ມີ. ແຕ່ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນ. ພວກເຮົາກໍາລັງລົມກັນກ່ຽວກັບກໍລະນີບ່ອນທີ່ເຫດຜົນທີ່ໄດ້ສໍາລັບເຫດຜົນເກີນກວ່າສະຖານະການຂອງພະນັກງານ. ໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວນີ້, ການຈ່າຍເງິນແຮງງານແມ່ນເຮັດໄດ້, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນຢ່າງເຕັມສ່ວນ. ມັນຈະໄດ້ຮັບການຄິດຄ່າທໍານຽມເປັນສໍາລັບການງ່າຍດາຍ.

ແຕ່ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຜ່ານການກວດສອບທາງການແພດຫຼືການຝຶກອົບຮົມ / ການຢັ້ງຢືນກ່ຽວກັບການລິເລີ່ມຂອງຕົນເອງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຖິງແມ່ນວ່າຖ້າຫາກວ່າມັນແມ່ນສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ດີ, ການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ມີຈະບໍ່ໄດ້ຈ່າຍ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຈື່ຈໍາ.

suspension ໄລຍະ

ຄໍາຖາມຕໍ່ໄປທີ່ຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈພິເສດ - ມັນແມ່ນການຕັດສິນໃຈໄລຍະເວລາທີ່ຈະລະງັບ subordinate ເພື່ອປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຢ່າງເປັນທາງການ. ອີ່ຫຍັງກະໄດ້ແມ່ນວ່າບັນຫານີ້ມັກຈະມີຄວາມເປັນຫ່ວງກັບພະນັກງານ. ໂດຍສະເພາະຖ້າຫາກວ່າລະງັບບໍ່ໄດ້ຫມາຍເຖິງການຈ່າຍເງິນ inactivity.

ເທົ່າທີ່ນາຍຈ້າງຫ້າມແຮງງານຂ້າທາດ? ໃນຖານະຄວາມຈໍາເປັນເພື່ອລົບລ້າງສາເຫດທີ່ແຊກແຊງທີ່ມີປະສິດທິພາບຂອງຫນ້າທີ່ຢ່າງເປັນທາງການ. ໄດ້ໄວຂຶ້ນພະນັກງານເພື່ອຮັບມືກັບເຂົາເຈົ້າ, ໄດ້ມີຫຼາຍທ່ານຈະສາມາດເພື່ອເລີ່ມຕົ້ນການເຮັດວຽກອີກເທື່ອຫນຶ່ງ.

ການຍົກເວັ້ນແມ່ນມີສອງກໍລະນີ: suspension ໄດ້ຕາມຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານແລະຜູ້ຕາງຫນ້າຂອງລັດຖະບານໄດ້, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບສໍາລັບເຫດຜົນດ້ານສຸຂະພາບ. ໃນກໍລະນີທໍາອິດ, ທີ່ງ່າຍດາຍທີ່ຈະຍັງຄົງເປັນຄວາມຈໍາເປັນອໍານາດການປົກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ແລະໃນຄັ້ງທີສອງ - ຫຼືຈົນກ່ວາການຟື້ນຟູຫຼືຖາວອນ.

ພຽງແຕ່ບໍ່ໄດ້ຄິດວ່າຄວາມຄິດເຫັນທາງການແພດ - ມັນເປັນເຫດຜົນສໍາລັບການຍົກຟ້ອງໄດ້. ນາຍຈ້າງແມ່ນພັນທະທີ່ຈະສະເຫນີໃຫ້ subordinate ເປັນໄປໄດ້ທັງຫມົດ ຍົກຍ້າຍໄປຍັງຕໍາແຫນ່ງອື່ນ ໃນບໍລິສັດ. ການຍົກຟ້ອງໄພຄຸກຄາມທີ່ພຽງແຕ່ໃນເວລາທີ່ກວດພົບໂດຍການເປັນພະຍາດພະນັກງານດ້ານການປິ່ນປົວແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະເອົາ, ແລະຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດທັງຫມົດສະຫນອງໃຫ້ເຂົາເລືອກການເຮັດວຽກ. ໃນສະຖານະການນີ້, ການຍົກຟ້ອງໃດ "ພາຍໃຕ້", ຫຼືສະເຫນີຂອງຕົນເອງໃຊ້ເວລາສະຖານທີ່.

Suspension - ເປັນ ...

ຫລາຍຄົນສົງໄສວ່າສິ່ງທີ່ແນ່ນອນແມ່ນຫມາຍຄວາມວ່າໂດຍ suspension ຈາກການເຮັດວຽກ. ກົດຫມາຍແຮງງານຂອງສະຫະພັນລັດເຊຍມີຄໍານິຍາມສະເພາະໃດຫນຶ່ງຂອງໄລຍະການ. Suspension ຈາກການເຮັດວຽກ - ການຍົກເວັ້ນຊົ່ວຄາວຈາກອອກກໍາລັງກາຍຂອງຫນ້າທີ່ຢ່າງເປັນທາງການ, ສໍາລັບການໃດກໍ່ຕາມເຫດຜົນ, ສະກົດອອກໃນກົດຫມາຍແຮງງານຂອງສະຫະພັນລັດເຊຍ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການກະທໍານິຕິກໍາອື່ນໆ.

ບໍ່ຄວນສັບສົນກັບໄຟ suspension ໄດ້. ໃນກໍລະນີທໍາອິດ, ເປັນການວັດແທກຊົ່ວຄາວ. ຈໍານວນຂອງພະນັກງານໃນບໍລິສັດດັ່ງກ່າວ, ພາຍໃຕ້ສະພາບການສະເພາະໃດຫນຶ່ງ, ເຖິງແມ່ນວ່າໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສໍາລັບໄລຍະເວລາຂອງການ inactivity ໄດ້. ໃນກໍລະນີທີສອງ, ການສິ້ນສຸດການປະຕິບັດຫນ້າຢ່າງເປັນທາງການທີ່ເປັນມາດຕະການທີ່ຖາວອນ. ບຸກຄົນຈະໄດ້ຮັບການໂຍກຍ້າຍອອກຈາກພະນັກງານຂອງບໍລິສັດດັ່ງກ່າວ.

ດັ່ງນັ້ນທັງຫມົດ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ເຫດຜົນສໍາລັບການທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະຍົກຟ້ອງພະນັກງານຂອງແຮງງານຈໍານວນຫລາຍໄດ້. ແລະຈໍາກັດທາງເລືອກໃນຂ້າງເທິງນີ້ບໍ່ຄວນຈະເປັນ. ການທົດສອບຕົ້ນຕໍແມ່ນວ່າການຍົກຟ້ອງໃນສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນກໍລະນີ. ພຽງແຕ່ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານໂດຍເຈດຕະນາບໍ່ໄດ້ລົບລ້າງແຊກແຊງສໍາລັບວຽກເຮັດງານທໍາໄດ້.